Personalsuche für die Zahnarztpraxis: dentale Fachkräfte finden und halten

Angesichts des Fachkräftemangels ist ein Umdenken bei den Praxisinhabern erforderlich. Drei strategische Empfehlungen, wie Praxisinhaber die eigene Zahnarztpraxis zu einem attraktiven Arbeitsplatz machen und dies effektiv nach außen kommunizieren.

In einer Welt, in der qualifizierte ZFA und andere Fachkräfte für die Zahnmedizin immer schwieriger zu finden sind, ist es entscheidend, die passenden Mitarbeiter zu finden und einzustellen, und zugleich dafür zu sorgen, dass sie langfristig gerne in der eigenen Praxis arbeiten. Anderenfalls wird das Praxispersonal zum limitierenden Faktor für die Entwicklung und den Erfolg.  

Für Zahnärztinnen und Zahnärzte bedeutet dies, dass sie den Blick auf die eigene Praxis als Arbeitsplatz ändern und ihr Vorgehen bei der Suche von neuen Praxismitarbeitern anpassen müssen. In diesem Ratgeber haben wir grundlegende Strategien und praxisorientierte Tipps zur Personalsuche in der Zahnarztpraxis zusammengestellt.  

Die aktuelle Lage: Personalmangel in der Zahnarztpraxis und seine Ursachen

Der Fachkräftemangel in der Dentalbranche ist dramatisch – nicht nur im Vergleich zu früheren Jahren, sondern auch im Branchenvergleich: Der Beruf der ZFA steht auf Platz eins der Berufe mit der höchsten Knappheit unter allen Fachberufen in Deutschland (zusammen mit fünf anderen sogenannten Engpassberufen, darunter Pflegefachkräfte. Quelle: Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit von September 2023). Tendenz: stark steigend.

Grundsätzlich ist der Fachkräftemangel in der Zahnmedizin auch auf den demografischen Wandel zurückzuführen, aber ebenso spielen Faktoren wie die systemisch bedingte unzureichende Vergütung von Gesundheitsfachberufen und die Arbeitsbedingungen in vielen Praxen eine wichtige Rolle.

Hierarchische Strukturen, ein überkommenes Verständnis von Führung mit Schwächen bei der Kommunikation und Wertschätzung und dazu wenig Flexibilität bei Arbeitszeiten und Work-Life-Balance – all das sorgt dafür, dass Zahnarztpraxen nicht als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden. Immer mehr ZFA sehen sich nach neuen Betätigungsfeldern um.

Nur ein Drittel des nicht-ärztlichen Personals bleibt nach dem Verlassen einer Praxis im Gesundheitssystem – und aufgrund der schlechten Lohnstruktur haben es Zahnarztpraxen in diesem Wettbewerb besonders schwer. (Quelle: zm 22/23)   

Drei Schlüsselstrategien für erfolgreiche Personalsuche in der Zahnarztpraxis

Die einfache Veröffentlichung einer Stellenanzeige erscheint angesichts dieser herausfordernden Lage auf dem Bewerbermarkt längst nicht mehr ausreichend. Was also tun? Welche strategischen Empfehlungen gibt es für Praxisinhaber, damit zahnmedizinische Fachkräfte gerne bei ihnen arbeiten möchten?

Die Empfehlungen von Personalberatern für Inhaber von Zahnarztpraxen lassen sich in drei Kernbereiche zusammenfassen: langfristige Planung, Steigerung der Attraktivität und eine wohl überlegte Stellenanzeige.

#1 Die Personalsuche für die eigene Praxis langfristig angehen

Obwohl der Druck groß sein kann, schnell einen neuen Mitarbeiter, eine neue Mitarbeiterin zu finden, zahlt es sich aus, langfristig zu denken und geduldig zu sein. Eine Fehlbesetzung kann mehr Probleme und Kosten verursachen als eine vorübergehend unbesetzte Stelle.

Damit in einer akuten Situation, etwa bei einer Kündigung oder einer Schwangerschaft, keine hektische Personalsuche ausbricht, müssen die Praxisinhaber also langfristig denken und handeln.

Auch Zeiten, in denen kein akuter Bedarf besteht, sollten genutzt werden, um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber kennenzulernen und die eigene Praxis als Arbeitgeber zu positionieren. Auf der entsprechenden Unterseite der Praxis-Homepage, besser noch zusätzlich in einer spezialisierten und reichweitenstarken dentalen Stellenbörse, wie beispielweise von dent.talents. oder MedMagnet, sollten die Stärken der eigenen Praxis umfassend dargestellt und die Möglichkeit zur Initiativbewerbung hervorgehoben werden. 

Fachmessen können eine gute Gelegenheit sein, um in Kontakt mit potenziellem Personal zu treten. Wer bereits mit Interessenten im Gespräch ist und Engpässe gar nicht erst aufkommen lässt, kann als Arbeitgeber auch mit Erkrankungen oder anderen Ausfällen beim Personal besser umgehen. 

#2 Die Praxis zu einem attraktiven Arbeitsplatz machen

Angesichts der oben geschilderten Wettbewerbssituation auf dem Bewerbermarkt ist die Attraktivität einer Praxis als Arbeitgeber der wichtigste Erfolgsfaktor. Viele Praxisinhaber verstehen unter „Employer Branding“ vor allem Marketingmaßnahmen, mit denen die Praxis in einem positiven Licht gezeigt wird.

Das ist zu kurz gedacht. Was zählt, ist nicht der äußere Anschein, sondern die tatsächliche Mitarbeiterzufriedenheit. Ob die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich bei der Arbeit wohlfühlen und gerne in der Praxis arbeiten ist DER entscheidende Faktor für die langfristige Bindung des bestehenden Teams und bildet zugleich eine solide Grundlage für die Rekrutierung neuer Fachkräfte.

Denn dann sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die besten Botschafter der Praxis; sie teilen ihre positiven Erfahrungen auch mit potenziellen neuen Teammitgliedern, was die Attraktivität der Praxis als Arbeitgeber steigert und qualifizierte Bewerber anzieht.  

Konkrete Tipps zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit lesen Sie unten.  

#3 Das Stellenprofil und die Anforderungen genau definieren

Es ist entscheidend, dass die Führungskraft weiß, wer genau gesucht wird. Welche fachlichen Qualifikationen und welche Erfahrung sollte der Kandidat, die Kandidatin mitbringen? Welche weiteren Kompetenzen wären wünschenswert, sind aber keine Einstellungsvoraussetzung? Und was davon kann auch im Job oder begleitend erlernt werden?

Wichtig: wer die Stellenanzeige als eine Art „Wünsch-Dir-Was“ für die perfekte Mitarbeiterin missversteht, wird vermutlich viele Bewerber und Bewerberinnen abschrecken.

Unterschätzt werden auch die persönlichen Eigenschaften. Ein Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin, der oder die gut ins Team passt, ist mehr wert als jemand, der zwar optimal qualifiziert ist, aber nicht gut mit den Kolleginnen und Kollegen harmoniert. Es lohnt sich, über diese Fragen mit dem Praxis-Team in Gespräch zu kommen. 

Wer weiß, wen er sucht, hat die Informationen für eine zielgerichtete Stellenanzeige bereits vorliegen. Aber auch die Formulierung der Stellenanzeige und die Ansprache sind Erfolgsfaktoren. Positiv fällt auf, wenn der Text klar, eindeutig und ansprechend formuliert ist. Es muss beim ersten Lesen nachvollziehbar sein, welche Vorteile eine Praxis als Arbeitsplatz bietet, welche Aufgaben warten und welche Anforderungen Bewerber erfüllen sollten.

Eine Ansprache, die zum Team und zum Umgangston in der Praxis passt und zugleich auf die Zielgruppe ausgerichtet ist, macht den Unterschied. 

Mitarbeiterzufriedenheit als Grundlage für erfolgreiches Employer Branding

Was macht eine Zahnarztpraxis aus Sicht der Mitarbeitenden zu einem guten Arbeitsplatz? Mit den nachfolgenden Maßnahmen können Praxisinhaber und andere Führungskräfte in der Zahnarztpraxis nicht nur dazu beitragen, die Attraktivität  für neue Mitarbeitende, sondern auch die Zufriedenheit, das Wohlbefinden und die Dauer der Betriebszugehörigkeit der Belegschaft zu steigern. 

Mitarbeiterführung in der Praxis
Zufriedene Mitarbeiter sind einer der Grundpfeiler für den Erfolg der Zahnarztpraxis. Frank Caspers, Trainer und Coach, stellt in drei Schritten dar, wie man durch wirkungsvolle Führung die eigenen Mitarbeiter motivieren kann.
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Interview: Mein Ziel ist "Null Fluktuation"
Bei Praxisinhaber Jakob Osada stehen das Praxisteam und die erfolgreiche Bindung der einzelnen Mitarbeitenden im Fokus. Wie er das erreicht, schildert er im Interview.
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Fazit: Eine einfache Stellenanzeige reicht bei der Personalsuche für dieZahnarztpraxis nicht aus

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der zunehmende Fachkräftemangel in der Zahnmedizin ein Umdenken in der Personalführung notwendig macht. Zahnarztpraxen müssen sich nicht nur als attraktive Arbeitgeber positionieren, sondern auch aktiv in die Zufriedenheit und Bindung ihrer Mitarbeiter investieren. Für viele Praxisinhaber bedeutet dies, von einigen bewährten Prozessen und Ansichten Abschied zu nehmen. Es sind Anstrengungen und Lernprozesse notwendig, wenn es darum geht, den Praxisalltag so zu verändern, dass die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden stärker in den Fokus rücken.  

Durch die beschriebenen Maßnahmen können Inhaber nicht nur qualifiziertes Personal gewinnen, sondern auch langfristig dafür sorgen, dass die Fachkräfte gerne in der Praxis arbeiten. Letztendlich ist eine Investition in die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeiter eine Investition in die Zukunft der Praxis, die sich sowohl in einer verbesserten Patientenversorgung als auch in einem stabilen Praxiserfolg auszahlt. 

vom 28.06.2024
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