Personal in der Zahnarztpraxis: Wie Mitarbeiterbindung gelingt
Fast alle Zahnärzte wünschen sich eine langfristige Bindung ihres Personals an Ihre Zahnarztpraxis, zumal die Personalsuche in vielen Regionen inzwischen so schwierig ist, dass sie für einige Zahnärzte sogar zum limitierenden Faktor für weiteres Wachstum geworden ist. Entscheidender Faktor für die Mitarbeiterbindung: Die Zufriedenheit.
Jakob Osada führt eine Zahnarztpraxis in Halle/Sachsen-Anhalt mit zwölf Angestellten und gibt u. a. als Referent seine Erfahrungen in punkto „Teamführung“ weiter, z. B. auf dem Gründer-Camp von Henry Schein. Im Fokus seines effektiven Praxismanagements steht das Praxisteam und das Ziel „Null-Fluktuation“. Wie er das erreicht, schildert er im Interview.
#nullfluktuation - Interview zur Mitarbeiterbindung in der Zahnarztpraxis
Herr Osada, „Neue Besen kehren gut!“ heißt es. Warum streben Sie Null-Fluktuation an? Bringen neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht frischen Wind ins Team?
Jakob Osada: Klar, frischer Wind ist immer gut. Doch das eine hat mit dem anderen nichts zu tun. Frischer Wind weht auch, wenn Mitarbeiter regelmäßig Weiterbildungen besuchen. Zum Begriff „Null-Fluktuation“ ist zu sagen, dass dies zwar der Idealzustand wäre, aber das Leben nun mal mit Veränderungen aufwartet. Es gibt immer Situationen, die Mitarbeiter dazu veranlassen, das Unternehmen zu verlassen, z. B. Umzug, Familie oder Krankheit.
Ich möchte jedoch, dass die Gründe für eine Kündigung nicht an der Praxis oder in unserem Team liegen. Mitarbeiterbindung heisst für mich, dass ich mit der „richtigen“ Kommunikation und einer ausgewogenen Atmosphäre im Team erreiche, dass niemand aus Unzufriedenheit kündigt. Das klappt sehr gut.
Wie gelingt es, ein so stabiles Team aufzubauen?
(Lacht) ...ehrlich gesagt, mache ich nichts Besonderes! Ich lasse mich viel von meinem Gefühl leiten, bin offen, authentisch sowie ehrlich zu meinen Leuten und schätze Kommunikation. In meiner Zeit als Angestellter habe ich erfahren, wie Teamführung nicht funktioniert. Im Nachhinein war dieses Negativ-Beispiel die beste Schule für mich als Chef.
Wie „pflegen“ Sie das Team Ihrer Zahnarztpraxis?
Pflegen muss ich nicht das Team, sondern den Teamgedanken, den ich als Chef – und Teammitglied – glaubwürdig lebe. Bei uns gibt es regelmäßig Teamgespräche, in denen etwaige Unstimmigkeiten aktiv angesprochen und geklärt werden.
Außerdem führe ich mit jedem Mitarbeiter mindestens zweimal im Jahr persönliche Zielgespräche. Hier versuche ich herauszufinden, was die Leute beschäftigt – nicht nur beruflich, auch privat. Mit der Zeit habe ich gute Antennen entwickelt und kann ggf. rechtzeitig handeln. Zuhören – die Zeit dafür nehme ich mir!
Haben Sie einen Tipp: Wo oder wie findet man „gute“ Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen?
Hier sind zunächst die klassischen Wege zu nennen, z. B. Job-Börsen. Dazu gehören jedoch viele Bausteine. Wir haben weniger Probleme, neue Mitarbeiter zu finden. Wichtig ist u. a. die Außendarstellung der Praxis. Hierzu sind ein moderner, sympathischer Auftritt im Internet und eine gute Auffindbarkeit relevant. Die Website erachte ich als wesentlichen Faktor für das Gewinnen neuer Mitarbeiter.
Ebenso ist die Wirkung eines freundlichen Teams auf Patienten nicht zu unterschätzen. Empfehlungsmarketing ist für Fachpersonal unersetzlich. Zusammengefasst sind es also viele Marketingmaßnahmen.
Was ist ein gutes Gehalt wirklich wert - und wie wichtig ist es für die Mitarbeiterbindung in der Zahnarztpraxis?
Gehaltszahlung ist ein wichtiger Punkt, der jedoch um entsprechende Rahmenbedingungen ergänzt werden sollte. Es geht nicht nur ums Geld! Bei uns arbeiten wir nach einem internen Bewertungsmaßstab. Es gibt Mitarbeiter, die können viel und haben wenig Motivation.
Und es gibt Mitarbeiter, die sind motiviert, können aber (noch) nicht so viel. Ich möchte Mitarbeiter, die gut sind und zugleich mit ihrer Motivation das Team „antreiben“. Diese Mitarbeiter sind gutes Geld wert. Hier orientiere ich mich als ostdeutsche Praxis an der westdeutschen Tariftabelle. Wir haben keine Tarifverträge, aber als Orientierung sind diese Tabellen prima. Zusätzlich zum Gehalt schätzen Mitarbeiter andere Leistungen sehr. Bei uns gibt es z. B. Zuschüsse zu Kindergarten oder Fahrtkosten. Zudem biete ich Zuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge.
Mitarbeiter-Motivation ganz ohne Gehaltserhöhung – funktioniert das?
Mal ja, mal nein. Das kommt auf den Typ an. Hier muss ich als Chef Möglichkeiten bieten, welche die positive Stimmung im Team fördern. Dazu gehören Betriebsausflüge oder Team-Building-Events. Und hier ist es wichtig zu akzeptieren, wenn Mitarbeiter für solche Dinge nicht wirklich offen sind und viel lieber das Wochenende mit ihrer Familie verbringen. Das ist für mich völlig in Ordnung; hier heißt es: Akzeptanz. Fühlen sich Mitarbeiter wohl und werden als wichtiger Bestandteil eines guten Teams angenommen, sind es nicht monetäre Anreize, die binden.
Welche Rolle nehmen Sie im Team ein?
Ganz klar, ich bin Chef, aber zugleich auch Teammitglied und habe eine Vorbildrolle. Mitarbeiter werden nur das tun, was sie vorgelebt bekommen. Ich als Chef stelle meine Erwartungen durch meine Arbeit dar. Ist z. B. eine Mitarbeiterin an der Rezeption krank und kein Ersatz da, kommt es vor, dass ich in meiner freien Zeit aushelfe. Für mich ist es innerhalb eines Teams normal, einzuspringen, wenn es irgendwo klemmt; auch wenn das nicht in mein Aufgabengebiet fällt.
Wie binden Sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig an Ihre Praxis?
Bei der Mitarbeiterbindung in meiner Zahnarztpraxis treffen alle Dinge zu, die bereits genannt wurden. Zudem ist es wichtig, zu fördern und zu fordern. Menschen möchten gebraucht werden und eine sinnstiftende Tätigkeit ausüben. Dies wird in unserer Praxis geboten, denn wir sind vom Leistungsspektrum breit aufgestellt.
Wir haben eine straffe Praxisstruktur und ein hohes Patientenaufkommen. Gemeinsam als Team müssen wir funktionieren und fachlich auf aktuellem Stand sein. Das alles gemeinsam erfolgreich zu meistern, ist ein unglaublich gutes und wichtiges Gefühl für das Team. Jeder hat seine Aufgabe und jeder ist sich der Wichtigkeit des anderen bewusst. In meinen Augen eine Voraussetzung für die Bindung meiner Mitarbeiter.
Aber vielleicht sind einige Mitarbeiter damit überfordert?
Das kann sein und das sind dann vielleicht die Fachkräfte, die nicht zu unserer Praxis passen. Das kristallisiert sich in der Regel schon beim Vorstellungsgespräch heraus – von beiden Seiten.
Es ist wichtig, zu akzeptieren und anzunehmen. Jeder Mensch hat eigene Vorstellungen von seinem Arbeitsleben. Das gilt es wahrzunehmen und entsprechend zu handeln.
Zum Abschluss ein Blick in den Alltag: Wie reagieren Sie, wenn Ihre engste Mitarbeiterin morgen kündigt?
(lacht laut….) Meine erste Frage: „Okay, was muss ich zahlen?“ und dann „Wo liegt das Problem?“. Ganz ehrlich, mir fällt die Vorstellung schwer, denn es ist mir noch nicht passiert. Ich würde versuchen, meine Mitarbeiterin zu halten.
Funktioniert das nicht, nehme ich ihre Entscheidung an und würde sie in ihrem Tun unterstützen. Sie wird Gründe haben und wieder heißt es Akzeptanz! Letztlich bedeutet eine solche Entscheidung aber auch, dass ich bei den persönlichen Gesprächen nicht zugehört habe. Denn in der Regel kündigt sich so ein Schritt über einen längeren Zeitraum hin an – es sei denn, es sind einschneidende private Gründe. Dann kann man es aber auch nicht ändern.
